《组织行为学》学习笔记

在得到上学习李育辉老师的《组织行为学》课程，每个章节都做了点笔记，单纯看笔记一点体感都没有，感兴趣的同学可以结合课程中生动的例子进行学习和理解。

生物操心的事情：

细胞自身成长和代谢细胞之间的协作与外部环境互动

组织行为学是研究个体规律、个体之间的关系，以及大结构对组织的影响，

立场：公司。以组织为导向的学科，将组织的利益放在第一位；满足企业自身利益，再兼顾个体需求和社会需求，才能良好地达到三赢。研究方法经验主义学派：计划、组织、指挥、协调、控制。强调抽象、简洁、普世。实证主义学派：做实验！追求复杂、多元、有条件限制的结论。基本观点：权变。因时而变，因势而变。.post-content hr{border-top:1px dashed #ccc!important;height:0!important;background:0 0!important}.post-content blockquote p{white-space:normal!important}

一、激发个体

人是复杂的。不要把人看成只考虑经济利益、可以被简单操控的乌合之众。

　　↑

人的底色可变，多元性、复杂性，人格、情绪、角色的变化。招聘需要注意，什么靠挑选，什么反而可以靠培养。

个性

情景强度：迫使个体人格改变的第一要素，不是情景有多复杂，也不是持续的时间，而是强度。

明确性，清晰、明确、单一的工作一致性，指令相互兼容约束性，限制个体自由严重性，个体行为的后果

情绪

资源保存理论：情绪是一种资源，需要补充。每个人的情绪资源都是有限的。资源缺失时，潜意识会将其当做威胁；缺失太快，身体会作出反应避免损失。

场景没有发生改变，导致消耗快情绪反馈路径缺失，导致补充少

补充情绪资源的路径：

生理资源互补，如健身、睡觉强迫大脑跳出目前的情景，如冥想用亲密关系来补充，比如爱情

动机

传统的动机理论都是默认组织是工作任务的主人公，而员工是配角：

双因素理论，公司的奖励手段：保健因素：薪酬、工作环境、同事关系等激励因素：晋升机会、对个体的尊重等需求理论，成就、权利、对群体的归属感等。

当代动机理论，员工要成为工作的主角（自我掌控）：当那些能让自己乐在其中的任务变成一种义务的时候，个体的动机就会被破坏。

自我一致性目标设置理论，KPI 更像是组织强加，OKR 像是自我目标驱动

将员工当做投资对象来看待。如建立 OK 合伙人机制，O 为 小 CEO，K 为 小 CTO。

角色

工作和生活，两个角色扮演带来的冲突问题解决：

不要用工作时间划定界限在特殊的社会时期，时间和劳动成果是划等号的如今的知识经济时代，用时间评估成果越来越难工作以任务为基本单元，而时间只是任务的一个要素角色理论不同场景中扮演的不同角色会引导出不同的反应角色的转换会消耗认知能量一个人在工作和生活中扮演的角色不一样，但是经常因为没有及时切换而发生重叠角色管理工作分清主次，主要工作在工作时间内完成，非主要工作，员工次要时间处理设置统一的交流时间，根据时间集中度来分离员工角色帮助个体减少他承担家庭角色的压力

组织承诺到职业承诺的转变

组织承诺是员工贡献给组织的忠诚度，是企业千方百计想要从优秀员工那里争取到的东西。

现在，每个人虽然笔头上是和公司签合同，但是心里却是和自己的职业签。因为不放心组织，所以要给自己选择一条职业发展的塞到，然后把未来寄托在它身上。这是职业承诺。

对于优秀的员工：

通过制度保障员工的自我突破越是优秀的人，越在乎自己正在和谁共事，越是在乎自己能不能从其他人身上学到东西鼓励员工走出公司，走进世界

核心在于鼓励员工在工作中遇见“未知数”，目的是让他们成长。

从长期来看，优秀的员工只忠于职业，而不是忠于企业，所以企业必须要转变思路，让自己成为商品。对个体的职业发展服务。

深度的激励措施

常规激励手段失效后的措施：

把荣誉颁发到员工家中工作嵌入，如将影响力扩展到员工的社区和家庭，给他们带来额外的利益为员工打造外部关系网，如员工家属福利，涵盖医疗、教育、社会福利保障等

彩虹理论

中国劳动力成本持续走高的趋势，短期内不会改变。

彩虹理论：人的一生可概括为一条彩虹，彩虹有两个维度，一个是掺毒，也就是我们的年龄，另一个是宽度，也就是我们生活的广度。

一个人扮演几个不同的角色比扮演相似的角色有更多的满足感总有一个角色是相对重要的，称之为“显著角色”当一个角色从个体身上剥离的时候，称之为“角色退出”为了填补确实的满足感，个体会寻找并且加强新的“显著角色”

如果把人力当做资源，每个年龄段的员工，都有他可以被利用的价值，即便是 60+ 的老年阶段。

二、领导团队

领导力不仅仅是团队领导者的个人特质，更是一种存在于他和成员之间的互动关系。

招到人争取信任，建立默契做好决策

招人

岗位正在变得越来越复合，清晰描述越来越困难。人-岗匹配，组织将个体特征，通常是能力和经验，与工作岗位的要求进行匹配，来确定合适的人选。

人-人匹配，不描述岗位而是描述优秀个体角色匹配，考察应聘者能否承担好相应的团队角色。实干家、创新者、协调者、熟虑者等潜力匹配，高绩效并不等于高潜力，判断维度：学习的积极性眼界的宽度，完整的知识结构理解他人，共情成熟度

合群

非正式组织，在个体融于组织过程中，承担了重要的中间人作用。

互联网技术让建立非正式组织的成本降低了，这点可以充分利用起来。

领导力

追随者特立独行，愿意主动表达意见，甚至有点我行我素。自恋型人格崛起，原因：

父母培养的教育理念，看重自尊心贷款方便，经济条件制约力减弱社会自我肯定的文化，如媒体节目，真人秀社交媒体的便捷性，并提供了屏蔽和拉黑能力

如何领导自恋型人格人群：

让他们觉得你很厉害让他们觉得自己很厉害

领导者就需要让自己有缺陷，让团队成员感受到， leader 总体还行，但是也有搞不定的地方，得我来。暴露情绪，而非能力缺陷。

凝聚力

利用相对剥夺来提升团队凝聚力，领导者可以在待人的态度上做到有所区分；一定要注意，剥夺的是自尊心等虚一点的东西，决不能和绩效有关；剥夺也要讲究“公平”；为了把负面效果降到最低，要给足团队成员必要的辅助与资源。

决策

“团体迷思”，团队成员太看重共识，以至于为了达成一致意见，会忽略决策目的，放弃某些事实，从而导致判断失误。几个表现：

对自身的高估封闭保守寻求一致

问题的核心出在果断团结身上，组织行为学提出的手段，围绕减少“内聚动力”展开：

要让成员同时扮演批评性评估者的角色；设立唱反调的人在同一个问题上设立若干独立的评估团队，每个团队在不同的领导者带动下单独商议，然后再汇总；引入外部视角处于团队结构中心的任务，应该做到公正无私；弱化强势者

三、重塑组织

组织行为学要探讨个体、群体、组织结构这三件事。先搭班子，再定战略，为何？

现有的班子，不适合当前的战斗边调整边干活，效果滞后，远水不解近渴

组织就是很多很多小的领导力关系放在一起，组成的大领导力关系。形成一个稳定的、有战斗力的结构，一定需要时间，急不得。很多人事变更，牵一发而动全身。

去中心化

传统的解决办法面临的挑战是组织规模限制，人数不能太多。去中心化首先需要找到节点人物，什么是节点人物：

喜欢率先发起协作、组织讨论，但是不发表主宰性的一件，而是鼓励想法河流继续前进善于分享外部的情报擅长指定规则，总是保证推进的方向不发生严重偏离，而是为信息传递保驾护航

如何简单找到节点人物：通过数据加权统计，看看个体在关键事件或者核心操作上执行的频度，比如收发邮件的次数、发起讨论的次数、指定规则的次数、创意加工的次数等等。

授权

授权走样，一种情况是管的太细，一种情况是放任不管：

是否规定职责边界？是否提供了必要的辅导？如果失败，风险和后果谁承担？

加强心理授权：目标的内化、控制感和效能感。

授权走样的本质上都是犯了一个错误，就是组织把授权的目的搞错了。授权的对象不应该是事，而是培养下属，授权的对象应该是人。

如果你给了下属授权，反馈的就不应该是具体的做法，而是对他能力增长的评价。

冲突

冲突可以分为三类：

任务冲突，任务本身的不合理关系冲突，人际关系之间发生了问题程序冲突，授权和角色发生了冲突

以上只有关系冲突是恶性的，而且不易察觉，任务冲突、程序冲突都是在帮助组织发现问题。为了减少关系冲突产生的可能性，应该：

公开化，并且制定详细、明确的处理程序引入外部第三方来评判，给组织找个裁判人为制造冲突，解决现有矛盾

办公室政治

办公室政治很难彻底根除，因为它不是组织与个人之间的矛盾，而是组织与资源之间的矛盾。也就是说，资源有限是办公室政治发生的本质原因。

政治行为肯定会带来内耗，因为个人的经历，转移到了与工作无关的地方，他会对组织绩效产生负面影响办公室政治无法避免，每个人最开始展开政治行为都是为了获得权力，服务于个人目标；管理者应该控制个人目标的比例，不能伤害组织的利益管理办公室政治，最重要的是评估风险，缩短持续时间，说白了让他快点过去。领导者不能置身事外，杳然给自己变成最大的权利砝码管理者应该通过沟通消解矛盾；如果不可消解，宁可激化矛盾后，选择其中一个一定要做好善后工作，事后详细解释，避免集成员工错误归因和盲目模仿

知识管理

知识管理的几个问题：隐瞒、隐性知识、不同变通。

表面上，知识管理就是手机、储存、共享有价值的信息和经验。但是深层思考，目的还是为了方便员工学习，更好地解决问题。

组织高频率、仪式感强的只是分享活动；保证相关人员都参与，建立对他人知识结构的认知帮助员工进行换位思考，理解他人行动背后的逻辑思维格外重视关于失败、妥协、变通的经验分享

四、书单推荐

克里斯·阿基里斯《个性与组织》弗雷德里克·莱卢《重塑组织》罗恩和戴维联合写的《无边界组织》《自由企业》奥托·夏莫《U 型理论》